1

Хотите увеличить прибыль? Усовершенствуйте систему мотивации персонала

Проведенное нашей компанией исследование в области проблем, которые испытывает бизнес показало, что много трудностей собственникам доставляет персонал. Я решил написать серию статей на эту тему, чтобы помочь вам избежать большую часть самых распространенных ошибок.

Один из главных факторов успешно развивающейся компании — это слаженная работа команды. Хорошая мотивация персонала — залог эффективной и успешной работы команды.

Вот несколько вариантов систем мотивации, рассмотрим их преимущества и недостатки.

Фиксированный оклад,  он же ежемесячная ставка, которую сотрудник получает вне зависимости от объема сделанной работы.

Преимущества — нет хлопот с тем как учитывать объем работы и насчитывать оплату.

Недостаток — такая система оплаты не мотивирует сотрудников работать больше и лучше, так как постоянный оклад не увеличивает интерес к работе с финансовой точки зрения.

Имеет ли смысл отказаться от фиксированной оплаты и заменить на выплаты в зависимости от результатов выполненной работы?

Рассмотрим пример, когда оплата начисляется в виде процента от объема продаж. У сотрудников отсутствует гарантия выплаты денег за отработанный месяц, нет ощущения стабильности и уверенности в будущем.

С позиции сотрудника, это огромный минус, а для работодателя – преимущество. Как только персонал стал работать спустя рукава, сразу начинается падение результатов, что влечет за собой уменьшение их зарплаты, а это подстегивает усерднее трудиться.

Тот, из сотрудников, кто мало или вообще не трудился, соответственно,  оплаты не получит, а значит ему не на что будет существовать.

Кроме всего прочего, владелец не несет рисков и не имеет дополнительных затрат. Работник сделал задание – получил деньги, не сделал – оплату не получил.

Главный минус этой системы выплат заключается в том, что мы не можем в полной мере требовать соблюдения всех нормативов и выполнения правил: своевременно приходить и уходить с офиса, ежедневно отчитываться, выполнение фиксированного объема работ и так далее. В этом случае у нас нет рычагов влияния на персонал.

К примеру — сотрудник отдела продаж может не захотеть приходить в офис к 9 утра, ведь ему платят процент от продаж, а не за проведенное время на рабочем месте.

Вывод: оптимальная система оплаты состоит из двух компонентов — ставка плюс процент от результатов проделанной работы.

Например:

Допустим у продавца ежемесячная сумма выплат составляет около 40 тыс. руб. Если оставить ему эту фиксированную сумму, то это будет не эффективно для владельца. Если установить оклад 30 тыс. плюс процент от продаж, то эта система позволит продавцу зарабатывать больше 45-50 тыс. рублей за счет появившейся возможности, приложив больше усилий, больше получить.

От такого нововведения все стороны будут в выигрыше — персонал имея гарантию минимального оклада, также имеет возможность и мотивацию достойно зарабатывать. Собственник бизнеса также увеличит свою прибыль путем ввода новой мотивации и дополнительных усилий сотрудников.

Источник: otvetkrasivo.ru